Методология ADKAR – это модель управления изменениями, разработанная Джеффри Хиатом (Jeffrey Hiatt) в компании Prosci.
Название ADKAR – это аббревиатура пяти ключевых этапов, через которые должен пройти каждый сотрудник для успешного принятия изменений:
- Awareness (Осознание необходимости изменений)
- Desire (Желание участвовать в изменениях)
- Knowledge (Знание о том, как меняться)
- Ability (Способность реализовать изменения)
- Reinforcement (Закрепление изменений)
Эта модель применяется в управлении проектами, цифровых трансформациях, слияниях компаний и других организационных изменениях.
-
Осознание необходимости изменений (Awareness)
Цель: Донести до сотрудников, почему изменения необходимы.
Пример:
Компания внедряет новую CRM-систему. Руководство должно объяснить:
- Почему старая система неэффективна (медленная работа, отсутствие интеграций).
- Какие выгоды принесёт новая система (автоматизация отчётов, улучшение клиентского сервиса).
Методы:
✔ Проведение собраний с объяснением причин изменений.
✔ Рассылка писем с примерами проблем текущей системы.
✔ Демонстрация успешных кейсов других компаний.
Ошибки:
❌ Сотрудники не понимают, зачем меняться (“Работало же раньше!”).
❌ Изменения преподносятся как приказ без объяснений.
-
Желание участвовать в изменениях (Desire)
Цель: Сформировать мотивацию сотрудников поддержать изменения.
Пример:
Внедрение гибких методологий (Agile) в IT-компании:
- Руководство объясняет, как Agile ускорит разработку и снизит стресс.
- Сотрудникам предлагают бонусы за успешное внедрение новых практик.
Методы:
✔ Вовлечение лидеров мнений (тимлидов, менеджеров).
✔ Создание системы поощрений (премии, карьерный рост).
✔ Обсуждение личных выгод для сотрудников.
Ошибки:
❌ Игнорирование сопротивления (“Вы обязаны это принять!”).
❌ Отсутствие обратной связи от команды.
-
Знание о том, как меняться (Knowledge)
Цель: Обучить сотрудников новым процессам и инструментам.
Пример:
Переход на удалённую работу:
- Проводятся тренинги по использованию Zoom, Trello, Slack.
- Создаются инструкции по цифровой безопасности.
Методы:
✔ Очные и онлайн-обучения.
✔ Наставничество и демо-сессии.
✔ Чек-листы и FAQ для быстрого старта.
Ошибки:
❌ Обучение только для части команды.
❌ Отсутствие практических упражнений.
-
Способность реализовать изменения (Ability)
Цель: Обеспечить условия для применения новых навыков.
Пример:
Внедрение 1С в бухгалтерии:
- Сотрудники проходят обучение.
- Назначается “эксперт 1С” для помощи коллегам.
- Первые месяцы – тестовый режим с доработками.
Методы:
✔ Постепенное внедрение (пилотные группы).
✔ Техподдержка и чат для вопросов.
✔ Корректировка процессов на основе обратной связи.
Ошибки:
❌ Ожидание мгновенных результатов.
❌ Нехватка ресурсов для поддержки.
-
Закрепление изменений (Reinforcement)
Цель: Сделать изменения постоянными и избежать отката.
Пример:
Компания перешла на электронный документооборот:
- Через 3 месяца проводят опрос: “Стало ли удобнее?”
- Лучших сотрудников награждают за активное использование системы.
- Тех, кто сопротивляется, дополнительно обучают.
Методы:
✔ Регулярный сбор фидбека.
✔ Поощрение за следование новым правилам.
✔ Анализ метрик (например, скорость workflow).
Ошибки:
❌ Прекращение контроля после внедрения.
❌ Игнорирование проблем адаптации.
Вывод
ADKAR – это не линейный процесс, а цикл, где каждый этап важен. Пример успеха: Компания Microsoft при переходе на облачные технологии (Azure) использовала ADKAR, чтобы помочь сотрудникам и клиентам адаптироваться.
Ключевые принципы:
🔹 Говорите на языке выгод, а не приказов.
🔹 Обучайте, поддерживайте и закрепляйте изменения.
🔹 Измеряйте прогресс и корректируйте подход.
Применяя ADKAR, вы снижаете сопротивление и повышаете шансы на успешные изменения!
